Somos seres relacionais, e os relacionamentos são tão importantes que é a partir deles que nos constituímos como sujeitos. É através deles que nos tornamos quem somos, e nossa natureza nos torna singulares com ideias e opiniões que são impactadas por nossa história. Sendo assim, ao nos relacionarmos, principalmente em grupo, é natural que surjam diversidades de pensamentos e posicionamentos, e principalmente, a disputa pelo poder.

Temos autonomia e não gostamos de perdê-la, mas vivemos em conjunto, nas famílias, nas empresas, nas organizações e no trabalho. Somos múltiplos e singulares ao mesmo tempo nesta vivência em comunidade. Sendo assim, podemos considerar o conflito como algo inerente ao ser humano em sua convivência com outras pessoas.

Conflito é uma divergência de opinião que se estabelece quando duas ou mais pessoas tem concepções diferentes sobre como resolver quaisquer tipos de problemas.

A maneira que lidamos com o conflito faz diferença em nossos relacionamentos, pois pode gerar um confronto, este sim, com consequências quase sempre mais sérias. No confronto normalmente ocorre a disputa, o embate. Busca-se vencer, aniquilar, anular, ideias e pensamentos. O que, em geral, direciona para um ganhador e um perdedor.

Gestão de conflitos compreende ações eficazes e assertivas para solucionar as divergências de opiniões entre pessoas ou equipes, buscando sempre soluções de ganha-ganha. Por isto é tão importante o gerenciamento de conflitos em equipes. Um líder mediador permite que a partir de um conflito a equipe cresça e não retraia.

A gestão de conflitos é uma forma de mediar os impasses entre pessoas ou times, diminuindo seu impacto negativo e tornando a situação de conflito algo produtivo.

O conflito em si, não é prejudicial de todo e nem patológico. Como função positiva, o conflito rompe o equilíbrio da rotina, mobiliza energia latente do sistema, desafia acomodação de ideias e posições, desvenda problemas escondidos, aguça a percepção e o raciocínio, excita a imaginação, estimula a criatividade. Como função negativa ele apenas destrói. Para a organização, no entanto, o importante é perceber o conflito e administrá-lo.

Existem basicamente dois tipos de conflitos:

Conflito racional e objetivo: trata-se de uma divergência relacionada exclusivamente ao projeto, que vai gerar impactos na entrega final.

Conflito emocional e subjetivo: diz respeito a problemas pessoais e de relacionamento entre os membros da equipe. Envolve desentendimentos, episódios anteriores mal entendidos, etc.

Alguns dos principais motivos de conflitos nas organizações são:

Mudanças muito bruscas ou rápidas em processos.
Prazos irreais ou o descumprimento deles.
Objetivos e metas divergentes.
Indisponibilidade ou má distribuição de recursos.
Interdependência na execução de tarefas.
Falhas de comunicação ou interpretação equivocada.
Falta de informação.
Contradição na postura da organização em relação ao seu código de cultura e políticas internas.
Imposição de novas regras e restrições.
Implementação de novos procedimentos.
Lideranças tóxicas.
Abuso de poder.
Estresse.

Formas de administrar conflitos, em uma organização

Integração: Busca o meio-termo, uma solução que satisfaça todas as partes. Para que esse estilo dê certo é preciso que os envolvidos primeiro exponham suas visões acerca do problema e depois proponham soluções. Cabe ao mediador encontrar uma forma de equilibrar a situação.

Acomodação: Apenas uma parte tem seus desejos atendidos e a parte que resolve adotar esse estilo precisa abrir mão de seus objetivos.

Dominação: Os objetivos de uma parte são considerados prioritários em relação aos da outra, o que torna praticamente impossível chegar a uma solução que beneficie todos os envolvidos.

Evitação: Como o próprio nome sugere, tal técnica usa a fuga ou negação do conflito para não ter que lidar com ele. Esse estilo envolve adiar o máximo possível o confronto e as partes consideram até mesmo fugir, caso a situação chegue aos extremos.

Compromisso: Assemelha-se ao estilo “integração”, mas nesse caso a solução aceitável implica que as partes devem abdicar de algo. O resultado é satisfatório, porém incompleto, e busca a realização parcial de um objetivo em prol do fim do embate.

As divergências são naturais e benéficas para o meio organizacional. Isso não significa, no entanto, que não possam (ou devam ser evitadas). Como?

Tudo começa com os gestores. Eles precisam desenvolver habilidades essenciais, como a capacidade de negociação. Devem buscar sempre o diálogo, dar atenção igual a todas as partes e pensar com muita atenção antes de tomar uma decisão. Identificar as divergências para agir antes que elas se tornem discussões calorosas. Ficar atento a sinais que possam ser terreno fértil para divergências dentro da equipe.

O líder precisa enxergar essas mudanças antes que um pequeno mal entendido ganhe grandes proporções. Depois, é preciso entender as origens do conflito: quais foram seus motivos? Quem são as pessoas envolvidas? Elas têm histórico de divergência entre si ou com outros colaboradores?

A boa comunicação é necessária em todas as situações do ambiente organizacional. O diálogo é o instrumento mais poderoso na hora de gerir conflitos e precisa ser usado com cuidado.

Como vimos, a existência de conflito é natural e pode ser interessante, pois permite a reflexão e pode conduzir à melhoria de alguma situação. O filósofo Mário Sérgio Cortella, diz que: “A sociedade precisa do conflito, não do confronto”. Ele vê o conflito como uma possibilidade de aprendizado e crescimento.

Progredir e evoluir são ações que podem surgir dos conflitos quando usadas a favor do poder de evolução da coletividade, e não para a satisfação ou necessidade individual. Gerir conflitos é ter uma ação individual voltada para situações coletivas, visando a evolução, o progresso e avanços para o grupo nos quais convivemos e, eventualmente lideramos.