A liderança, muito mais que um cargo formal, é largamente entendida atualmente como sendo a habilidade de motivar e influenciar pessoas em prol de um objetivo. Essa clareza foi muito importante para diferenciar chefes de líderes, de modo a avançarmos do sistema de “Comando e Controle”, passando pela segunda geração compreendida pelos sistemas de gestão de qualidade (Six Sigma, BSC, etc) – mas ainda muito orientados para os gestores, até chegar na terceira onda, representada pelo Management 3.0.

O Management 3.0 (M3.0) é um modelo de gestão que tem como base o pensamento complexo. Ao invés de focar em hierarquias e cargos, prioriza a maneira como as pessoas se comportam e se relacionam. Dessa maneira, as organizações passam a ser enxergadas como grandes redes de relacionamento entre pessoas.

Essa visão trazida pelo M3.0, para que tenha o máximo de efetividade, deve ainda incluir uma sensibilidade adicional para as organizações, de qualquer tipo e tamanho. É preciso que as lideranças dessas organizações tenham o compromisso com a diversidade, incluindo diferentes públicos em várias áreas e níveis hierárquicos, de modo a alcançar a representatividade.

Como se trata de um compromisso de garantir a presença de diferentes públicos e promover uma cultura capaz de acolher, reter e desenvolvê-los, é muito importante que estes líderes tenham atenção ao seu papel, sob as perspectivas de autodesenvolvimento para a inclusão e das atitudes a adotar em relação à sua equipe e à organização.

Autodesenvolvimento da liderança para a inclusão

Existem várias formas de se buscar esse autodesenvolvimento, dentre as quais podem ser citadas:

Exercitar a capacidade de se comunicar de forma empática, tendo o cuidado para não generalizar as situações utilizando a experiência pessoal e pedindo a contribuição dos diversos grupos de pessoas, independente da hierarquia que ocupam.

Ter coragem para promover a diversidade promovendo mudanças, pois a história de desigualdade social do nosso país é também geralmente refletida no ambiente de trabalho, e essa mudança não acontecerá naturalmente, precisará o querer e o fazer da liderança.

Estar aberto a novidades, pois provavelmente a liderança terá que lidar com questões ainda não familiares, ou que ainda não são compreendidas por ela. Nesse sentido, reduzir o receio de lidar com essas novas questões e diferenças é muito importante.

Ter disponibilidade para reconhecer erros, pois a experiência pessoal da liderança inevitavelmente irá influenciar em suas tomadas de decisões, e muitas vezes essa experiência traz preconceitos que precisam ser reconhecidos e trabalhados.

Atitudes a serem adotadas em relação à sua equipe e à organização

Esse ponto trata da aplicação do autodesenvolvimento da liderança, citado no item anterior, no dia a dia das equipes e da organização. A seguir são listadas algumas situações importantes que devem receber atenção:

Contratação de pessoas, garantindo que haja um funil de seleção com representatividade quali-quantitativa dos vários grupos, com critérios imparciais, que não sejam específicos para apenas um deles, pois apesar de ser um ponto chave, as organizações não devem abrir mão do mérito apenas para que se garanta a representatividade.

Definição de metas e objetivos, de maneira clara e participativa, utilizando o método OKR (Objectives and Key Results) para que todos no time estejam cientes da sua contribuição individual e do impacto global de suas ações. Essa definição também é muito importante para que se possa avaliar constantemente, na frequência combinada, a relevância do esforço empreendido.

Distribuição de responsabilidades e avaliação de desempenho de forma a garantir a mesma oportunidade de desenvolvimento a todos os grupos, aplicando processos avaliativos imparciais, claros e transparentes, cuidando sempre do feedback.

Condução de reuniões de trabalho buscando o equilíbrio de participação dos vários grupos representados e garantindo a segurança psicológica necessária para que todos possam contribuir, manifestando suas ideias, sem serem interrompidos ou diminuídos. A liderança deve trabalhar para desestimular e coibir atitudes discriminatórias entre os membros da equipe.

Gerenciamento dos múltiplos pontos de vista da equipe de maneira atenciosa e aberta, ouvindo com empatia e encorajando debates produtivos para que não se tornem conflitos e gerem prejuízos, tanto para os profissionais quanto para as organizações.

É a partir desse esforço pessoal e profissional constante da liderança que as perspectivas da diversidade e inclusão poderão ser introduzidas nos processos e nos pontos de contato com a equipe, influenciando na presença, na retenção e no desenvolvimento dos colaboradores dentro da organização.